Arbeitnehmer SW

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Bettina Koch
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Beendigung Arbeitsverhältnis

– durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer können Sie Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. Oftmals finden sich in den Verträgen die Angabe einer Kündigungsfrist, z.B. ein Monat zum Monatsende, sowie der Hinweis, dass bei einer längeren Beschäftigungsdauer für beide Vertragsparteien die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Demnach würden nach fünf Jahren aus dem einen Monat zwei Monate zum Monatsende. Fehlt der Hinweis, bleibt es für Sie als Arbeitnehmer bei dem einen Monat, und die Kündigungsfristen verlängern sich nur für den Arbeitgeber.

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden, können Sie außerordentlich kündigen – hier benötigen Sie allerdings einen sog. wichtigen Grund, z.B. das mehrfache Ausbleiben der Vergütung. Haben Sie keinen wichtigen Grund, können Sie möglicherweise zu Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet sein.

Sie können aber auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über ein vorzeitiges Ausscheiden treffen.

Wichtig ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ohne wichtigen Grund – fast immer zu Sperrzeiten für den Bezug von Arbeitslosengeld führt. Dies kommt natürlich nur dann zum Tragen, wenn Sie keine Anschlussbeschäftigung haben.

– durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat ebenfalls das Recht, den Arbeitsvertrag mit Ihnen unter Einhaltung der vertraglichen, oder sofern die gesetzlichen Kündigungsfristen länger sind, den gesetzlichen Kündigungsfristen zu beenden.

Wichtig: Wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls ist die Kündigung wirksam.

Nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten gilt, außer in sog. Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern, jedoch der Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung haben muss. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten, z.B. Begehung einer Straftat, ist auch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist möglich.

In Betracht kommen hier verhaltens- oder personen- oder betriebsbedingte Gründe.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss ein schweres oder wiederholtes Fehlverhalten, z.B. bei Verstößen gegen die Meldepflichten bei Krankheit, Zuspätkommen etc.vorliegen. Vor Ausspruch der Kündigung ist hier in der Regel eine Abmahnung erforderlich, die dem Mitarbeiter das Fehlverhalten aufzeigt und ihm so Gelegenheit gibt, sein Verhalten zu ändern.

Die personenbedingten Kündigungen sind in den meisten Fällen mit einer lang andauernden oder häufigen Kurzerkrankungen begründet. Dabei ist zu beachten, dass die Fehlzeiten erheblich sein müssen. Darüber hinaus muss eine Prognose ergeben, dass in einem zumutbaren Zeitraum nicht mit einer Besserung zu rechnen ist. Im Übrigen müssen die Ausfallzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen.

Der praktisch häufigste Fall ist die betriebsbedingte Kündigung. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Bedarf an Ihrer Arbeitskraft entfallen ist und Ihr Arbeitsplatz demnach weggefallen ist. Ist dies tatsächlich der Fall, muss der Arbeitgeber darüber hinaus darlegen, dass es keine anderweitigen freien Stellen gibt, auf denen Sie weiterbeschäftigt werden können. Sofern auch dies vorliegt, geht es um die Frage der Sozialauswahl. Hierbei geht es darum, wer im Falle mehrerer Betroffener gehen muss. Hierzu ein Beispiel: In dem Bereich XY sind drei Mitarbeiter beschäftigt. Aufgrund eines Auftragsrückgangs ist nur noch Arbeit für zwei Mitarbeiter gegeben. Um zu entscheiden, wer seinen Arbeitsplatz verliert, werden die sog. Sozialdaten, also Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten angesehen. Danach muss der unverheiratete Jüngste mit der geringsten Betriebszugehörigkeit und keinen Kindern als erster gehen.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass nicht, wie vielfach angenommen, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Einen Anspruch auf eine Abfindung haben nur diejenigen Mitarbeiter, die aufgrund eines Sozialplans ausscheiden. Dies bedeutet, dass dies nur für Betriebe gilt, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist. Daneben gibt es noch die betriebsbedingte Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz, bei der der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und für den Fall, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr zusagt. Voraussetzung für den Abfindungsanspruch ist hier das Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist.

Im Übrigen gibt es natürlich stets die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und dabei unter anderem eine Abfindung zu vereinbaren. Auf Arbeitnehmerseite ist dabei zu beachten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in aller Regel zu Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld führt.

Des Weiteren können Arbeitsverträge auch durch den Ablauf der Befristung oder der Eintritt des Rentenalters enden.